Laatst schreef ik over de woorden ziekteverzuimpercentage versus gezondheidspercentage. Nu is het de beurt aan het begrip arbeidstherapie. Wat mij betreft het meest misleidende begrip van het thema re-integratie. Waarom? Arbeidstherapie bestaat niet! Heeft ook nooit bestaan maar is denk ik het meest gebruikte woord door managers als het gaat om re-integratie van zieke medewerkers.
Waarom bestaat arbeidstherapie niet? Arbeid kan per definitie geen therapie zijn maar is altijd een bijdrage aan een groter geheel [...als arbeid wel therapie is dan is dat een heel ander verhaal buiten de context van dit artikel].
Vaak horen we managers zeggen: "Hij werkt op arbeidstherapeutische basis!". Kortom, we verlangen even niet te veel van hem. Hij is 50% beter en werkt dus maar halve dagen. Klinkt aannemelijk maar is verre van de bedoeling als we het over re-integratie hebben. Voor de re-integratie van medewerkers, die tijdelijk niet in hun eigen werk kunnen functioneren, dienen we uit te gaan van de mobiliteitsgedachte. Iedereen kan altijd wel wat en zich zinvol maken voor de organisatie. Het uitgangspunt bij de beoordeling van een ziekmelding dient dan ook altijd te zijn: "Je kunt even niet je eigen werk doen, dus gaan we kijken welk werk je wel kunt doen voor de organisatie. We kunnen je namelijk niet missen. Je bent belangrijk in het geheel" Dit is geen arbeidstherapie. Dit is tijdelijk een andere bijdrage leveren aan de organisatie. 50% ongeschikt zijn voor eigen werk kan heel makkelijk betekenen 100% geschikt voor passend werk, dat ook heel zinvol kan zijn. Het oude stramien van arbeidstherapie en percentages t.a.v. ziekmelding zullen we vanuit de mobiliteitsgedachte los moeten gaan laten. Kijken naar de mogelijkheden is de uitdaging! Goed overleg en contact met de bedrijfsarts is daarbij essentieel. Zorg er ook voor dat de bedrijfsarts een lijst heeft met mogelijke vervangende werkzaamheden die medewerkers in verschillende omstandigheden wel kunnen uitvoeren. Hiermee kan hij passend werk bespreekbaar maken met de medewerker. In veel gevallen is het ook niet onverstandig om deze mobiliteitsgedachte en je verwachtingen t.a.v. daarvan goed door te spreken met de arbodienst.
Tot slot:
Is het niet een doodsteek voor een medewerker om te horen wanneer hij zich ziek meldt: "Blijf jij maar lekker thuis uitzieken... we zien je wel weer verschijnen" Met andere worden je levert geen enkele bijdrage aan deze organisatie en we missen je als kiespijn? En toch was die uitspraak zo goed bedoeld richting de medewerker.
Maar nee dus! Ook een medewerker wil die betrokkenheid voelen dat hij een belangrijke bijdrage levert en kan leveren aan de organisatie. Dat hij gemist wordt als hij er niet is. Ook als hij tijdelijk niet geschikt is voor passend werk heeft hij daar een gevoel over. Ook dan kan hij namelijk vaak nog een hele zinvolle bijdrage leveren.
Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden!
Wederom weer kort maar krachtig. Waarschijnlijk meer vragen oproepend dan dat het antwoorden geeft. Maar het gaat toch uiteindelijk allemaal om bewustwording. Daarom heel benieuwd naar de reacties, tips en suggesties.
Met hartelijke groeten,
Raoul Gregoire
Geen opmerkingen:
Een reactie posten